Factors influencing high turnover of millennials with scarce skills: a case of the Limpopo economic cluster departments

Abstract

This research was conducted to investigate the factors influencing the high turnover of millennial employees who have scarce skills in Limpopo Economic Cluster Departments (hereafter referred to as EC). The research focused on critical job satisfaction needs such as the employment conditions contributing to the turnover, how the EC meets the expectations of millennial employees and the measures that the EC implements to retain millennial employees with scarce skills. A qualitative research design was adopted where an interview guide was used to collect data from ten full-time millennial employees who possessed scarce skills in the Economic Cluster departments and state-owned enterprises of the Limpopo Province using purposive semi structured in-depth interviews. Thematic analysis was used to analyse the qualitative data using ATLAS.ti 22, a computer-assisted qualitative data analysis software package. The research found that among many factors that influence turnover, millennial employees with scarce skills left the EC mainly because of a lack of growth and progression opportunities. Seventy percent of millennial employees confirmed that positions that provided growth and progression were few, and when such posts were advertised, millennials were overlooked despite having relevant experience and qualifications. The research also found that the EC outsourced work to the private sector, despite millennial employees having the required competencies and experiences. Furthermore, the study discovered that when supervisory support was accorded to millennial employees, they were able to overcome difficult situations. Supervisory support included regular meetings with supervisors. Millennials found this encouraging because they could resolve their work-related frustrations. The research further discovered that EC did not have a mentorship programme in place, and as such, there was no skills transfer from Baby Boomers to millennial employees. This situation posed a risk of an erosion of skills and institutional memory when Baby Boomers retired from public service. The research contends that while recruitment of millennials who possess the required competencies and capabilities will also address the challenge of a high unemployment rate among youth in the EC, retention of these workers should also be prioritised by human resources (HR). Filling scarce-skill positions would translate into optimal institutional performance, which would address poor service delivery and prevent unnecessary protest actions by communities. To retain millennial employees with scarce skills, the research recommends that the EC develops a retention policy that includes pay progression and provision for counteroffers to millennial employees. This can be achieved by designing market-related salary structure. The retention policy should include mentoring as it is important in upskilling millennial employees at the EC. Mentorship should form an integral part of the job description and performance agreement of supervisors. The mentorship programme should be designed to harvest and transfer skills from Baby Boomers to millennials. It would also help the EC avoid relying on former employees through contracts and outsourcing services.

Hierdie navorsing is uitgevoer om die faktore te ondersoek wat die hoë omset van millenniërwerknemers wat in Limpopo se ekonomiese klusterdepartemente (economic cluster departments) werk en wat oor skaars vaardighede beskik, beïnvloed. Die navorsing se fokus was op kritieke werksbevredigingsbehoeftes, soos die indiensnemingstoestande wat tot die omsetkoers bydra, hoe die ekonomiese kluster voldoen aan die verwagtings van millenniërwerknemers, en die maatstawwe wat die ekonomiese kluster implementeer om millenniërwerknemers met skaars vaardighede te behou. ’n Kwalitatiewe navorsingsontwerp is gevolg. Halfgestruktureerde doelbewuste onderhoude is uitgevoer om data in te samel by tien heeltydse millenniërwerknemers wat oor skaars vaardighede beskik en in die ekonomiese klusterdepartemente en staatsondernemings van die Limpopo-provinsie werk. ’n Onderhoudhandleiding is gebruik om die proses te lei. Tematiese ontleding is gebruik om die kwalitatiewe data te ontleed deur ATLAS.ti 22, ’n rekenaargesteunde kwalitatiewe dataontleding-sagtewarepakket, aan te wend. Die navorsing het getoon dat, onder vele faktore wat omset beïnvloed, millenniërwerknemers met skaars vaardighede die ekonomiese kluster hoofsaaklik verlaat weens ’n gebrek aan groei- en vorderingsgeleenthede. Sewentig persent van millenniërwerknemers het bevestig dat daar min posisies was wat groei- en vordering bied, en dat wanneer sulke poste geadverteer word, millenniërs oor die hoof gesien word, ten spyte daarvan dat hulle die relevante ervaring en kwalifikasies het. Die navorsing het ook gevind dat die ekonomiese kluster werk na die privaatsektor uitkontrakteer, ten spyte daarvan dat millenniërwerknemers oor die vereiste bevoegdhede en ervaring beskik. Verder het die studie ontdek dat wanneer toesighoudende ondersteuning, insluitende gereelde vergaderings met toesighouers, aan millenniërwerknemers toegestaan is, hulle moeilike situasies te bowe kon kom. Millenniërs het dit bemoedigend gevind omdat dit beteken dat hulle hulle werksverwante frustasies kon oplos. Die navorsing het verder getoon dat die ekonomiese kluster nie ’n mentorskapprogram in plek gehad het nie, en dus was daar geen vaardigheidsoordrag van die naoorlogse generasie (baby boomers) na die millenniërwerknemers nie. Hierdie situasie het die risiko ingehou dat vaardighede en institusionele geheue verlore sal gaan wanneer die naoorlogse generasie uit die openbare diens tree. Die navorsing beweer dat, terwyl die werwing van millenniërs wat oor die vereiste bevoegdhede en vermoëns beskik ook die uitdaging van ’n hoë werkloosheidsyfer onder die jeug in die ekonomiese kluster sal aanroer, die werwing van hierdie werkers ook voorkeur moet kry deur menslike hulpbronne. Om skaarsvaardigheidsposisies te vul sal ook lei tot optimale institusionele prestasie, wat swak dienslewering sal aanroer en onnodige protesaksie deur gemeenskappe sal voorkom. Om millenniërwerknemers met skaars vaardighede te behou, beveel die navorsing aan dat die ekonomiese kluster ’n werwingsbeleid moet ontwikkel wat vergoedingsvooruitgang en voorsiening vir teenaanbiedings vir millenniërwerknemers moet insluit. Dit kan bereik word deur ’n markverwante salarisstruktuur te ontwerp. Die werwingsbeleid moet die gee van leiding insluit aangesien dit belangrik is om millenniërwerknemers se vaardighede op te bou in die ekonomiese kluster. Mentorskap moet ’n integrale deel vorm van die posbeskrywings en prestasieooreenkomste van toesighouers. Die mentorskapprogramme moet ontwerp wees om vaardighede van die naoorlogse generasie te oes en oor te dra na millenniërs. Dit sal ook help dat die ekonomiese kluster nie hoef staat te maak op voormalige werkers wat aangestel word deur kontrakte en uitkontrakteringsdienste nie.

Nyakišišo e dirilwe go nyakisisa dintlha tseo di huetsago letseno la godimo la bašomi ba bafsa bao ba šomago Dikgorong tša Sehlopha Ekonomi (EC) sa Limpopo (Limpopo Economic Cluster) le bao ba nago le mabokgoni ao a sa hwetšagalego bonolo. Dinyakišišo di nepiša dinyakwa tša go kgotsofatša, go swana le maemo a mošomo ao a kgathago tema go tekanyo ya letseno, ka moo EC e fihlelelago ditetelo tša bašomi ba bafsa, le ditekanyo tšeo EC e di phethagatšago go swara bašomi ba bafsa bao ba nago le mabokgoni ao a sa hwetšagalego bonolo. Go šomišitšwe mokgwa wa dinyakišišo wa boleng. Dipotšišo tšeo di nepišago thwii tšeo di beakantšwego le tšeo di se a beakanywago di šomišitšwe go kgobokanya data go tšwa go bašomi ba lesome ba bafsa ba nako ka moka bao ba nago le mabokgoni ao a sa hwetšagale bonolo gape bao ba šomago dikgorong tša Sehlopha sa Ekonomi le dikgwebo tša mmušo tša Profense ya Limpopo. Go šomišitšwe tlhahli ya dipotšiši go sepediša tshepetšo ye. Tshekatsheko ya thematiki e šomišitšwe go sekaseka data ya boleng go šomišwa ATLAS.ti 22, sehlopha sa softwere sa tshekatsheko ya data ya boleng yeo e thušwago ke khomputha. Dinyakišišo di utollotše gore, gare ga dintlha tše dintši tšeo di huetšago letseno, bašomi ba bafsa bao ba nago le mabokgoni ao a sa hwetšagalego bonolo ba tlogetše EC ka gore ga go na dibaka tša kgolo le tatelano. 70% ya bašomi ba bafsa ba kgonthišitše gore dikgoba tšeo di fago dibaka tša kgolo le tatelano ke tše dinnyane, gomme ge dikgoba tšeo di kwalakwatšwa, bafsa ga ba lebelelwe, le ge ba na le maitemogelo le mangwalo a dithuto a maleba. Dinyakišišo di utollotše gape gore EC e iša mošomo ka ntle go lekala la praebete, le ge bašomi ba bafsa ba na le mabokgoni le maitemogelo ao a nyakegago. Le ge go le bjalo, dinyakišišo di utollotše ge thekgo ya bolaodi, go akaretšwa dikopano tša nako le nako le balaodi, di filwe go bašomi ba bafsa, ba kgonne go fenya maemo a mathata. Bafsa ba hweditše se se hlohleletša ka gore se se bontšha gore ba ka rarolla mathata a bona a mošomong. Dinyakišišo di utollotše gape gore EC ga ena lenaneo la botlhahli, ka gona, ga go na phetišetšo ya mabokgoni go tloga go Batho ba Bagolo go ya go bafsa. Maemo a dirile gore go be le kotsi ya tahlegelo ya mabokgoni le segopotšo sa institušene ka ge batho ba bagolo ba rola mošomo mmušong. Dinyakišišo di tšweletša gore, le ge go kalatša ga bafsa bao ba nago le mabokgoni le maitemogelo ao a nyakegago di tla šogana gape le ditlhohlo tša tlhokego ya godimo ya ošomo go bafsa ka go EC, go swara ga bašomi ba go swanetšwe go bewe pele ke methopo ya batho (HR). Go tlatša dikgoba tša mabokgoni ao a sa hwetšagalego bonolo go tla fetolela go phethagatšo ya institušene ya maemo a godimo, yeo e tla šoganago le kabo ya go fokola ya ditirelo le go thibela magato a go ipelaetša ao a sa hlokegego ke setšhaba. Go swara bašomi ba bafsa bao ba nago le mabokgoni ao a sa hwetšagalego bonolo, dinyakišišo di šišinya gore EC e swanetše go dira pholisi ya go swara yeo e akaretšago tatelano ya tefo le sebaka sa dikabo tšeo di dirwago kgahlanong le ye nngwe go bašomi ba bafsa. Se se ka fihlelelwa ka go dira sebopego sa mogolo wo o amanago le mmaraka. Pholisi ya go swara e swanetše go akaretša go eletša ka ge se se le bohlokwa mo go godišeng bašomi ba bafsa mo EC. Botlhahli bo swanetše go dira karolo ye bohlokwa ya tlhalošo ya mošomo le ditumelelano tša phethagatšo tša balaodi. Lenaneo la botlhahli le swanetše go dirwa go tšweletša le go fetišetša mabokgoni go tloga go ba bagolo go ya go bafsa. E tla thuša gape EC go efoga go itshama ka go thwala gape bašomi ba maloba ka mokgwa wa dikontraka le ditirelo tša go iša ka ntle.